(Re)trouver sa motivation au travail

Nous sommes le 30 juillet, et je suis au regret de vous annoncer que selon le calendrier, nous sommes déjà arrivés à la moitié de l’été… Souvent la dernière semaine de juillet et/ou la première semaine d’août sont des périodes de désert dans les entreprises, un chassé-croisé de collaborateurs en vacances. Mais nous ne sommes pas tous en vacances!

Pour ceux qui travaillent, qui profitent du moment de répit que représente l’été et qui gèrent des équipes, il serait peut être bon de faire un tour d’horizon de l’état-même de ces équipes afin de redémarrer du bon pied à la rentrée.

Cela fait quelques années que vous êtes sur le même poste ? Vos objectifs sont plus difficilement atteints et vous remarquez que vos équipes sont épuisées (peut-être aussi vous même) ? Vous pensez alors qu’il faudrait peut-être changer de poste, d’entreprise ou encore que les objectifs donnés sont irréalisables ? Bien en fait non. Pas forcément. Ce qu’il faut récupérer et surtout créer s’appelle tout simplement la motivation.

Lorsque l’on gère d’autres personnes, il peut être parfois difficile de motiver ses troupes lorsque soi-même on n’arrive plus à être motiver. Ayant été moi-même à la place de la responsable d’équipe ainsi que celle de la simple exécutante et tout en ayant lu sur le sujet, je retiens les comportements effectifs suivants:

La motivation personnelle

Nous travaillons avec des êtres humains, pas des machines. Nous sommes donc tous uniques, nous avons une histoire, un comportement et des motivations propres. Le leader doit donc s’adapter à chacune des personnes avec qui il travaille et non l’inverse, s’il souhaite avoir des résultats sur le long terme. Cela s’applique d’abord pour lui-même, il doit être convaincu de ses motivations personnelles et pour les membres de son équipe.

« Quelles sont MES motivations et quelles sont LEURS motivations ? »

Est-ce le travail lui-même? L’argent ? Les horaires ? Un passe-temps pour occuper ses journées ? Le leader doit alors trouver pour chacun les fils à tirer pour que les objectifs soient atteints d’une manière régulière et pour conserver les membres de son équipe.

Le questionnement

Ensuite il doit questionner, lui-même, les autres et notamment régulièrement les personnes au-dessus de lui. Il doit rappeler les objectifs et pourquoi il est important de les atteindre, que cela soit individuellement ou collectivement. Il doit demander l’avis de ses collaborateurs, s’ils ne sont pas d’accord il doit alors être à leur écoute. C’est après tout, eux, qui sont confrontés à la réalité du terrain et une partie de la motivation passe par l’implication via ce questionnement.

Présence v/s Absence

Pour être suivi, le leader doit s’impliquer sur le terrain. Il doit montrer l’exemple et que lui aussi travaille pour les objectifs donnés. Il doit éviter les retours négatifs des situations où il a été absent, et ne pas être absent trop souvent. Les collaborateurs n’essayeront pas de faire des efforts si le leader ne prend pas la peine d’être présent pour critiquer facilement ensuite des situations qui ont eu un impact négatif dans la poursuite des objectifs.

Un exemple ici pour illustrer cet argument : un responsable de service est à la tête d’un lancement de projet, cela peut être changement de nom de la société, accueil de personnalité importante, réunion d’ouverture, accueil de nouveaux fournisseurs ou collaborateurs… et le jour du lancement il n’est pas présent. Il laisse alors ses collaborateurs se débrouiller, gérer sans avoir toutes les données et se permet par la suite des commentaires sur le déroulement de la situation. La confiance et le respect pour le leader sont alors rompus et suivra la motivation.

Le changement de poste

Si l’entreprise est assez grande, et que différents services existent et collaborent ensemble, il peut être intéressant pour le collaborateur d’aller voir comment les autres travaillent pour ces mêmes objectifs. La motivation se retrouve alors reboostée par le seul fait de sortir le collaborateur de ses tâches quotidiennes ainsi que de s’approprier une vision globale de l’entreprise.

La reconnaissance

Trop souvent oubliée ou rarement effectuée, la reconnaissance est un facteur clé de la motivation. Elle ne doit pas être forcément quotidienne, mais elle doit se faire dès qu’une action est positive pour les équipes. Qu’elle soit verbale, financière, temporelle (donner des jours de congés supplémentaires) ou événementielle (création régulière d’évènements interne à l’entreprise où les équipes se retrouvent). Elle est juste essentielle pour les collaborateurs. C’est un système donnant-donnant, quasi garantie.

La communication et le temps

Et ce n’est pas un secret. A une époque où tout va si vite, où la compétition est rude et où nous sommes souvent seuls derrière nos écrans, prendre le temps de discuter et savoir se confronter à la réalité quand il le faut, est la clé pour maintenir la motivation. L’être humain est doué de parole, d’émotions et ne peut s’accomplir seul. Le leader se doit de passer du temps avec ses équipes, de communiquer et donc de montrer l’exemple de la marche à suivre. Là réside, à mon avis, la plus grande clé pour garder des équipes motivées.

Prenez soin de vos collaborateurs et en plus de vous respecter ils vous permettront d’atteindre les objectifs avec un réel plaisir.

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